Quel sens pour le partage de compétences?

partage de compétencesLa transferabilité en question

Extrait de la conférence CNAAG, Palais des Congrès de Nantes, novembre 2018

Il arrive que la Direction demande à un salarié de transférer ses compétences à un autre salarié ou de les partager de manière transversale. Ce partage interroge beaucoup le salarié et il peut se sentir fragilisé. De même la Direction peut s’interroger sur la manière dont elle souhaite procéder afin de maintenir ou de dynamiser l’engagement des personnels. Lors de l’accompagnement, le coach peut les questionner sur quatre niveaux de pertinence : (1) le niveau de mise en œuvre et de réalisation (qu’est-ce qu’on fait ? Que partage-t-on ?), (2) le niveau de planification et du management (quand, avec qui pour quel projet, comment ?), (3) celui des stratégies et de l’éthique (une politique ? Un projet d’entreprise ?), (4) celui des valeurs et du sens global (Pourquoi ?).
Ces niveaux interdépendants se présupposent mais aucun n’est plus important que l’autre. Cet article porte plus particulièrement sur les deux derniers niveaux de pertinence dans la mesure où les résoudre permet de débloquer les précédents. On cherchera à relever les principes au-delà des particularités de telle ou telle organisation ou personnalité. Pour répondre à cette question, il faut prendre sa formulation à rebours : l’entreprise comme collectif qui entreprend détermine les compétences dont elle a besoin puis celles-ci conditionnent leur caractère transférable ou transversal. Il faut donc préciser le type d’entreprise et définir sa conception de la compétence, de transférabilité et de la transversalité pour pouvoir accompagner le salarié.

Jérôme Guibourgé coach certifié

Fichier PDF : transférabilité

Catégorie : Conférences, Parutions

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